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용인소년보호사건변호사 [사설] ‘AI·공급망·연대’ 화두 된 APEC, 포용적 성장의 길 찾길

이길중
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25-10-29
22 회

용인소년보호사건변호사 경주 아시아·태평양경제협력체(APEC) 정상회의에 이틀 앞서 1700여명의 글로벌 기업인들이 참여하는 ‘APEC 최고경영자(CEO) 서밋’이 29일 막을 올렸다. 각국 정상과 기업들이 모여 열띤 제안과 토론이 이뤄지는 역대 최대 규모의 행사다. 국가·기업들의 연대와 협력, 포용적 성장의 새로운 출발점이 되길 기대한다.
이번 서밋의 주제는 ‘3B’로 불리는 ‘브리지, 비즈니스, 비욘드’(연결과 성장, 그 너머)다. 보호무역주의로 분절되고, 인공지능(AI)과 공급망이 격동하는 세상의 빛과 그림자를 직시하고, 그 해법을 모색하자는 취지다. 서밋 의장을 맡은 최태원 대한상공회의소 회장은 개회사에서 “공급망 재편과 기술 패권 경쟁, 디지털 전환, 기후위기 등 유례없는 복합적인 변화가 우리 앞에 밀려오고 있다”며 경주 APEC은 그 해답을 찾기 위한 자리라고 밝혔다. 이재명 대통령도 “보호무역주의와 자국우선주의가 고개 들며 당장 생존이 시급한 시대”라면서도 “협력과 상생, 포용적 성장”을 강조했다. 이 대통령은 “‘모두를 위한 인공지능’의 비전이 뉴노멀로 자리 잡도록 AI 이니셔티브를 제안할 예정”이라고 했다.
민간 협력도 활발하다. 4대 그룹 총수들은 하워드 러트닉 미 상무장관과 회동해 관세협상에서 우리 입장을 적극적으로 알리는 데 일조했다. 아마존을 필두로 주요 글로벌 기업들은 13조원 규모의 한국 투자 계획을 밝혔다. 모처럼의 다자 정상회의 무대에서 기업 간 통상·공급망·기술·투자 교류를 확장하고, 그 폭도 중국·일본·EU·아세안까지 넓혀야 한다. 또 31일엔 AI 반도체 기업 엔비디아의 젠슨 황 CEO도 특별연설 무대에 선다. 세계를 격변시키는 AI는 성장동력·일자리 침공·양극화의 답을 함께 찾아야 한다.
세계 각국은 그 어느 때보다 ‘각자도생’의 시대를 살고 있다. 대한민국이 세계에 경쟁과 패권을 뛰어넘는 협력과 연대를 제안한 것은 우리의 국격·리더십·역량이 다 높아졌다는 걸 의미한다. 하지만 이 제안은 구두선에 그치지 않고, 실효적인 후속 대화·협정으로 이어져야 한다. 국내 기업들은 글로벌 기업들과 비전을 공유하며 미국·중국에 치우친 경제영토를 확장하고 미래 성장동력을 찾는 전기로 삼아야 한다. 이번 서밋이 ‘통상·공급망 불안’을 해소하는 이정표를 세우고, 포용과 성장이 선순환하는 경제 시스템의 발판이 되길 바란다.
‘슈게이즈’라는 장르가 있다. 영어로 Shoegaze. 신발을 보면서 연주한다는 뜻이다. 음악을 좀 듣는 편이어도 “뭐지?” 싶을 것이다. 슈게이즈는 근 몇년간 한국 인디에서 가장 주목받은 장르다.
최신은 아니다. 1980년대 말부터 1990년대 초까지 영국에서 짧은 전성기를 누렸고, 이후 소수 장르로 살아남았다. 특징은 다음과 같다. 보컬은 꿈결을 거니는 듯 흐릿하고, 최면적이다. 기타는 소음 다발을 들려주는데 바다처럼 ‘쏴아아’하고 퍼져나가는 동시에 사라진다. 달리 말하면 단단한 중심이 부재한 연주다. 하나의 소실점에 수렴하는 게 아니라 불확실한 시점이 계속 출현하는 음악이라고도 말할 수 있다.
이런 이유로 슈게이즈는 망치로 내리치듯 강력함을 내세운 남근(男根) 록과 대척에 있는 것으로 평가받는다. 록의 역사는 곧 남근 록의 역사였다. 구성 멤버 역시 남성이 많았다. 레드 제플린, 딥 퍼플 등 1970년대 클래식 록을 떠올리면 된다. 반면 슈게이즈에는 유독 여성 보컬을 내세운 밴드가 많다. 콕토 트윈스, 마이 블러디 밸런타인 등이 대표적이다.
슈게이즈의 가장 큰 특징은 소리의 경계가 불분명하다는 것이다. 즉 연주와 보컬 모두 ‘근(根)이 없이’ 무한히 뻗어나가면서 해체되는 음악이다. 따라서 익숙하지 않다면 당황할 수 있다. 대신 슈게이즈는 듣는 이에게 소리를 단지 귀로 감상하는 것이 아닌 몸 전체로 받아들이는 자세를 요구한다. 자신의 흔적은 덮어버리는 대신 대상의 체험을 강화하고, 증폭하는 것이다.
한국 인디에서는 이상의날개의 ‘스무살’, 로로스의 ‘U’, 파란노을의 ‘아름다운 세상’ 등을 추천한다. 최근 정규 1집을 발표한 스위머스(사진)도 있다. 그들의 곡 ‘Erika’를 요즘 즐겨 듣는다. 지난주 강조한 것처럼 장르에 목매달 필요는 없다. 단 특성 정도는 알면 낯선 음악을 받아들이는 데 도움이 될 것이다.
노동위원회가 사업주가 성희롱 사실을 인정한 경우에 한해 시정명령을 내리는 것은 제도를 잘못 해석한 것이라는 법원 판단이 나왔다. 노동위가 자체적으로 성희롱 사건을 조사할 수 있는 권한이 있음에도 사업주가 성희롱을 인정한 경우에만 시정명령을 할 수 있다는 소극적 판단으로 제도를 유명무실하게 운영해왔다는 지적이 나온다.
26일 취재를 종합하면, 서울 행정법원은 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 성희롱 시정명령 기각에 대한 취소신청 소송에서 지난 9월 A씨의 손을 들어줬다.
대전에서 은행 업무를 하는 A씨는 2023년 6월 제주도에서 열린 임직원 체육대회에서 직장 동료 B씨로부터 성희롱을 당했다. B씨는 A씨에게 “C씨(다른 남성)와 불륜 관계라는 사실을 알고 있다” “그렇게 살지 말라. 더럽다” “경영자들이 불륜 관계를 알고 있어 앞으로 하향 곡선만 탈 것이다” 등의 발언을 했다. A씨는 이를 성희롱으로 회사에 신고했는데, 사측은 감사 결과 객관적인 사실 관계와 직장 내 지위 이용 및 업무관련성 여부 등을 확인할 수 없다는 이유로 직장 내 성희롱이 인정되지 않는다고 결론내렸다.
A씨는 2023년 7월 대전지방고용노동청에 회사가 직장 내 성희롱에 관한 조치의무를 위반했다는 취지로 진정을 제기했다. 그러나 노동청은 해당 발언이 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련된 것인지, 업무수행에 편승해 이뤄지거나 직무권한 등을 남용 또는 빙자한 성적 언동인지 사실관계 확인이 불가하다는 이유로 ‘위반없음’으로 행정종결했다.
A씨는 회사가 피해자에 대한 적절한 조치의무를 위반하고 성희롱 신고를 이유로 불리한 처우를 했다며 충남지노위에 구제 신청을 했다. 그러나 지노위는 2024년 1월 성희롱 발생 사실이 확인되지 않아 사업주의 조치의무가 발생하지 않고, 성희롱 발생 사실 신고를 이유로 원고에 대한 불리한 처우를 했다고 볼 수 없다는 이유로 시정신청을 기각했다. A씨는 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했으나, 중노위는 그해 6월 초심과 같은 이유로 기각 판정했다. 이에 A씨는 서울행정법원에 재심 취소신청 소송을 제기했다.
2022년 5월부터 노동자의 실질적 권리구제를 위해 직장 내 성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위원회 구제제도가 시행됐다. 성희롱 피해 노동자에 대해 사업주가 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 하는 경우 노동위는 차별적 처우 중지, 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있다. 이를 이행하지 않은 사업주에 대해서는 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
법원은 A씨의 손을 들어줬다. 서울행정법원은 지난 9월 “이 사건 발언은 직장 내 성희롱에 해당하므로 중노위는 회사가 원고에 대해 적절한 보호조치를 했는지 여부를 심리해 시정명령 여부를 판정했어야 한다”며 “원고에 대한 조치의무 위반에 관한 부분은 취소되어야 한다”고 판시했다.
이번 판결은 성희롱 시정제도 도입 취지를 무색하게 만들어온 노동위 판정에 법원이 제동을 걸었다는 점에서 의미가 크다. 재판부는 사업주 조사 결과 성희롱이 인정돼야만 노동위가 시정명령을 할 수 있다는 주장에 대해 “노동위의 심판대상에는 사업주의 조사 결과 성희롱 사실이 확인된 경우뿐만 아니라, 사업주가 조사를 소홀히 하여 성희롱 발생 사실을 확인하지 못함으로써 결과적으로 피해근로자에 대한 적절한 조치의무를 위반했는지 여부도 포함된다고 봄이 타당하다”고 했다. 그러면서 “사업주의 조사 결과 성희롱이 확인된 경우에 한해 조치의무 위반 여부를 심판할 수 있다고 본 것은 직장 내 성희롱 시정명령 제도를 잘못 해석한 것으로서 받아들일 수 없다”고 했다.
이어 “그럴 경우에만 시정명령이 가능하다고 본다면, 오히려 사업주는 성희롱 조사에 소극적으로 임하게 될 우려가 있다”며 “사업주의 조사 소홀로 성희롱 사실을 확인하지 못한 경우 시정명령을 할 수 없게 됨으로써 시정명령 제도의 적용범위가 크게 축소돼 원래 도입 취지와 목적을 달성할 수 없게 된다”고 지적했다. 중노위는 법원 판결에 불복해 항소했다.
노동위는 실제로 직장 내 성희롱 발생 여부를 자체적으로 조사할 수 있는 법적 근거와 권한 및 조직을 갖추고 있다. 남녀고용평등법 제27조에 의하면 노동위는 사업주의 조치의무 위반 여부를 심판하기 위해 필요한 조사와 당사자 심문을 해야 한다. 증인을 출석하게 하여 질문할 수 있으며, 시정사무에 관한 전문적 조사·연구업무를 수행하기 위해 전문위원을 둘 수 있다. 노동위원회 규칙에 따르면 노동위는 증거가 필요할 경우 자료 제출을 요구할 수 있고, 주장이 일치하지 않을 땐 당사자와 증인·참고인을 불러 조사할 수 있다. 위원이나 조사관은 사실관계 확인을 위해 사업장 등을 방문해 업무현황, 서류, 물건을 조사할 수도 있다.
그러나 그간 노동위는 성희롱 여부 판단을 회피하며 사업주 등의 판단에 의존해 소극적으로 시정명령을 해왔다. 사업주가 성희롱을 인정하지 않을 경우엔 사실상 조치를 취하지 않은 것이다. 직장 내 성희롱 사건의 경우 사업자가 가해자인 경우도 상당하다. 2022년 5월부터 올해 3월까지 노동위원회에 접수된 고용상 성차별 시정제도 관련 사건 170건 중 시정명령이 내려진 건 약 18%에 불과했다. 이 사건을 대리한 정일호 변호사(법률사무소 시선)는 “노동위 스스로 직장 내 성희롱 차별시정 제도를 축소해 운용하는 실태를 법원이 지적한 것”이라며 “법원이 노동위 권한이 있다고 확인한 만큼 그 책무를 다해야 한다”고 밝혔다.
박점규 직장갑질119 운영위원은 “그간 성희롱이 인정됐을 때만을 전제로 노동위가 아주 소극적으로 판단해온 것에 대해 법원이 철퇴를 가한 사건이라는 점에서 큰 의미가 있다”고 말했다. 그러면서 “성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위 구제제도가 시행된 지 3년이 됐는데, 그동안 거의 작동을 안해왔다”며 “노동위가 피해자 중심적으로 판단하지 않은 것을 법원이 바로잡은 것”이라고 했다.