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수원대형로펌 한·미, 경주 APEC에서 원자력협정 개정 추진 발표하나

이길중
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25-10-27
42 회

수원대형로펌 김용범 대통령실 정책실장이 22일 한·미 관세협상이 타결되면 양국이 잠정 합의한 한·미원자력협정 개정 추진이 발표될 것이라고 시사했다. 한·미원자력협정 개정을 통해 우라늄 농축과 사용후핵연료 재처리 권한을 확대하는 것은 한국 정부의 숙원이다.
김 실장은 이날 한·미 관세협상을 위해 인천국제공항에서 미국으로 출국하며 “지난번 워싱턴 한·미 정상회담에서 큰 성과가 있었고 그 성과가 대외적으로 정리돼서 발표되진 않았다”며 “그때 통상 이슈 사항들이 합의에 이르지 못해서 다른 분야까지도 (발표가) 보류돼 있는 상태인데 이번에 통상 부분이 완료되면 지난번 회담에서 양국 간 잠정적으로 합의된 큰 성과도 한꺼번에 대외적으로 발표할 수 있지 않을까 기대한다”고 말했다.
김 실장은 “결국 안보 이슈도 있고 여러 이슈도 있는데, 안보실 차원에서 위성락 실장이 외교부 등과 조율하고 있다”며 “통상 분야 마무리 안 된 것이 지난번에도 다른 분야에까지 (영향을 주는) 잠정적으로 그런 결과로 이어졌는데 이번에 통상 분야가 마무리될 수 있으면 그런 결과도 예상해 볼 수 있지 않을까 생각한다”고 말했다.
김 실장 발언은 한·미가 관세협상을 최종 타결하면 지난 8월 워싱턴 정상회담 이후 양국이 합의점을 찾은 안보 분야 합의도 경주 아시아·태평양경제협력체(APEC) 정상회의 계기로 함께 발표할 수 있게 될 것이란 설명이다. 이를 두고 한국의 우라늄 농축과 사용후핵연료 재처리 권한 확대를 골자로 하는 한·미원자력협정 개정 추진 내용이란 관측이 지배적이다.
앞서 위성락 국가안보실장은 지난달 기자간담회에서 한·미원자력협정 개정과 관련해 “의미 있는 진전이 있다”며 “현재로서는 한국이 더 많은 농축, 재처리에 대한 운신의 폭을 갖는 것에 서로 간 양해가 있다”고 밝혔다. 위 실장은 지난 8월 한·미 정상회담 이후 현지 브리핑에서도 “원자력 협력 문제에 대해서도 정상 간 의미 있는 논의가 있었다”고 말했다. 조현 외교부 장관도 지난달 언론 인터뷰에서 “(워싱턴 정상회담 합의문을 만드는 과정에서) 한국도 농축과 재처리를 할 수 있게 한다는 기본 방향에 합의한 건 의미 있는 진척”이라고 밝혔다.
한·미원자력협정은 원자력의 평화적 이용을 위한 양국 간 협력 범위와 권리·의무 등을 규정한 것이다. 2015년 개정된 현행 협정의 유효 기간은 2035년이다. 현행 협정에 따르면 한국은 미국의 사전 동의하에 우라늄을 20% 미만까지만 농축할 수 있다. 사용후핵연료 재처리도 미국이 승인해야 가능하다. 미·일 간에는 이 같은 제한이 없다. 두 가지 제한이 풀리면 핵연료 확보부터 최종 폐기까지 이르는 ‘핵연료 주기’를 완성할 수 있다.
정부는 산업·환경적 측면에서 협정 개정이 필요하다는 입장이다. 우라늄 농축 비율을 높이면 안정적으로 핵연료를 공급할 수 있다. 현재 사용된 핵 원료는 원전 내부에 저장해두고 있는데, 재처리가 가능해지면 우라늄을 뽑아내 다시 연료로 활용하고 폐기물의 부피와 독성을 줄일 수 있다.
다만 농축도 90% 이상 우라늄과 재처리 과정에서 발생하는 플루토늄은 핵무기 제조에 사용할 수 있어 핵 잠재력 확보 논란을 해소하는 것이 과제다. 정범진 경희대 원자력공학과 교수는 “현 탈원전 기조에서 재처리나 농축을 허락해달라고 하는 건 국제사회에선 무기를 만들겠단 의도로 의심받을 수 있다”고 말했다.
아이가 점점 귀해지는 초저출생 사회에서는 출산과 육아의 경험 역시 주변부로 밀려나기 쉽다. 사회 구성원 다수가 보편적으로 겪는 일이 아니기 때문이다. ‘노키즈 존’ 논란과 학교가 운동회 소음 민원에 시달리는 현실은 ‘아이와 함께 하는 삶’이 한국 사회에서 그만큼 비주류가 돼가고 있다는 뜻일지 모른다.
이런 사회에서 신혼부부는 출산을 두고 무엇을 고민할까? 양육자에게 출산휴가와 육아휴직 등 복지를 제공하는 주체인 기업, 특히 중소기업은 현실적으로 무엇을 어려워하고 있을까?
신경아 한림대 교수와 이은아 이화여대 여성학과 교수는 ‘성평등 돌봄사회를 위한 가족과 일터의 전환’ 연구(서울YWCA·유한킴벌리 지원)를 수행했다. 신혼부부와 중소기업 인사담당자를 대상으로 진행한 연구 결과를 23일 소개한다.
“경력 단절 문제가 진짜 큰 것 같아요. 제 위에 (선배가) 없는 이유가 다 경력 단절이 되면서 재취업이 안 되고. ‘나는 안 그럴 거야’라는 보장이 없다고 생각이 돼서 아기는 낳고 키워보고 싶지만….”
이 사례의 주인공은 자신의 일과 커리어를 소중히 생각하는 여성이다. 출산 이후에도 계속 회사에 다니는 여자 선배를 보지 못해 대책을 고민하고 있다. 신경아 교수가 서울YWCA 신혼부부학교 수강자를 무자녀 커플과 유자녀 커플로 나눠 초점집단인터뷰(FGI)한 결과, 무자녀 커플에게서는 이처럼 ‘저출생의 덫’ 현상이 확연히 관찰됐다.
‘저출생의 덫’은 인구학자 볼프강 울츠가 제시한 개념이다. 출산을 둘러싸고 부정적인 인구학적·사회적·경제적 요인들이 서로를 강화하며 사회 구성원의 출산 의향을 낮추는 구조를 일컫는다. 쉽게 말하면 출산이 비주류로 인식되면서 출산을 선택하는 데 장애물로 작용하는 것이다. 저출생의 덫 논리에 따르면 일단 초저출생에 도달한 사회는 그 상태에 계속 머물게 하는 메커니즘이 형성돼 스스로 그 상태를 지속하게 된다.
연구에 참여한 남성들이 딩크에서 유자녀로 돌아선 계기가 주로 ‘아내와의 관계·결혼 생활에 대한 만족’이나 ‘아이가 있는 주변 남성들의 모습’이었다면 여성들의 고민은 한층 복잡했다. 위 사례처럼 경력 단절이 가장 큰 걱정거리로 꼽혔다.
남초 직장에서 일하는 한 여성은 “출산휴직과 육아휴직을 쓰겠다고 한 직원이 있었는데 결국 퇴사를 권한 경우도 있다”며 “만약 낳게 되더라도 (친정 등) 도움을 받거나 할 수는 없어서 유연근무를 하고 상대방(배우자)을 재택근무로 돌릴까 계획하는 정도”라고 밝혔다. 딩크였다가 마음을 바꾼 또 다른 여성은 자녀를 최대한 혼자 두고 싶지 않고, 그렇다고 커리어를 포기하면 소득이 줄어들 것을 우려했다. 그는 “좀 어릴 때 짧게 일하다가 나중에는 퇴사하고 싶을 것 같다”고 했다.
출산을 선택한 때도 과정이 쉽지 않았다. 시험관 시술을 준비하는 과정에서 당사자가 부담해야 하는 경제적·정신적 비용이 만만치 않았다. 현행 난임휴가는 6일(2일 유급, 4일 급여는 회사와 협의)이지만 사용률은 21.3%에 불과하다(여성정책연구원 2022년 조사). 난임 치료 과정에서 퇴사를 경험했다는 응답도 39.7%에 달했다. 정부가 시술 비용 일부를 지원하지만 비급여 항목은 제외된다.
한 유자녀 여성은 “비급여 주사, 질정제 등 비용도 만만치 않았다. 일을 빼는 것도 급여에 타격이 있었던 것까지 고려하면 아이를 가지는 과정이 비용적으로 많이 중첩돼서 힘들었다”고 밝혔다. 또 다른 여성도 “시험관 준비를 할 때 난포가 어느 정도 컸는지 보고 ‘당장 내일 해야 한다’ 하면 직장에도 눈치가 많이 보이고 쉽지가 않았다”며 “사실 시술 이후에도 쉬어야 하는데 나는 20분 베드에 눕고 다시 일하러 가고 출산 일주일 전까지 일했다”고 했다.
신경아 교수는 “아이를 갖는 데 두려움을 갖게 하는 사회는 달라져야 한다”며 육아휴직 의무화·난임휴직 도입·노동시간 단축 등을 제안했다.
개인이 저출생의 덫을 바꾸기란 쉽지 않다. 여러 연구와 전문가들이 일관되게 지적하듯, 직장과 육아의 병행이 가장 큰 문제다. 여성이 겪는 경력 단절, 승진 배제 등과 더불어 남성이 육아기 단축 근무나 육아휴직을 쓸 수 없는 분위기는 ‘부모됨’으로 인한 페널티를 구성한다. 고용을 담당하는 기업의 역할이 중요할 수밖에 없는 구조다. 특히 한국의 근로자는 대부분 중소기업에서 일하는 만큼 중소기업의 현실을 반영한 정책이 필요하다는 목소리가 나온다.
이은아 교수가 300인 미만 기업 인사담당자 15명을 면담한 결과 중소기업은 대기업보다 대체인력을 구하기 어렵고, 업종별로 특수한 상황이 존재하며, 추가 인건비로 인한 재정적 부담을 크게 느낀다는 답변이 나왔다. 중소기업의 경우 제도 자체보다 기업 문화나 경영진의 인식에 따라 ‘워라밸’이 좌우되는 경향도 컸다.
무역업 분야 담당자는 “영업 같은 경우는 분야별로 특화돼 있고 직원이 빠지면 대체 직원을 구하기 굉장히 힘들다. 6개월, 9개월 같은 육아휴직 기간은 직원을 뽑기 애매한 기간”이라며 “회사 입장에서는 그 기간 해당 직원의 부재로 매출이 줄어들 게 뻔하게 보이니 ‘이거는 회사에 부담이 된다’고 했다”고 말했다.
보건업에 종사하는 한 담당자는 “보건 쪽은 특수하기 때문에 규모 위주가 아니라 업종별로 차별화된 접근이 필요하다”고 밝혔다.
상황이 이렇다 보니 제도를 활용한 경험이 조직 차원에서 누적되지 못한다는 점도 선뜻 ‘쓰겠다’고 말하기 어려운 요인으로 작용했다. 제도가 있어도 눈치나 조직 문화의 장벽 때문에 실제 활용률이 떨어지는 것이다.
도소매업 분야 담당자는 “중소기업에서 (육아휴직) 1년을 쓰고 복귀한 케이스를 거의 못 봤다. 그러니까 육아휴직을 쓴다고 하면 송별식을 한다”며 “나 말고는 쓴 사람이 아직 없는 경우 어쩔 수 없이 눈치가 보인다”고 전했다.
서비스업에 종사하는 담당자는 “(유연근무제) 그런 걸 요구하는 직원은 있었는데 관철되지 않았다. 회사에 더 빨리 나와 더 오래 근무하는 사람이 열심히 하는 헌신적인 사람이라는 고정된 인식 때문”이라고 밝혔다.
연구 참여자들은 중소기업 ‘맞춤형’ 정책을 제안했다. 가장 큰 문제가 대체인력 찾기와 인건비인 만큼, 여유 인력 준비에 들어가는 인건비를 지원하거나 일자리 연결 서비스를 통해 회사의 채용 부담을 줄여달라는 의견이 나왔다. 우수한 중소기업에 혜택이나 표창을 줘서 제도 사용을 독려하는 방안도 언급됐다.
이은아 교수는 직장 어린이집을 갖춘 중소기업이 거의 없으니 중소기업이 밀집한 업무지구나 빌딩 내 공동 돌봄시설을 확충하고, 현장직 비중이 높은 중소기업은 공유오피스를 운영하는 정책이 필요하다고 제안했다. 또한 유연근무제·육아휴직 등 일·생활 균형 제도의 성과를 데이터로 구축해 경영진 교육과 중소기업 홍보에 활용해야 한다고 밝혔다.
연구의 구체적인 내용은 24일 오후 서울YWCA 대강당에서 열리는 ‘저출생 시대, 성평등 돌봄사회로의 전환 - 가족과 일터의 해법’ 토론회에서 공개될 예정이다.
▼ 김서영 기자 westzero@khan.kr